对铁路企业岗位技能工资制度的思考2

    [摘要]目前铁路企业所实行的以岗位技能工资为主体的工资分配制度中，存在着技能工资与职工的技术等级和技术水平相脱节，岗位之间利益均分，职工工资收入与企业效益脱钩，职工业绩和技能考核在实际工作中难以操作等比较突出的问题。为此提出一些完善岗位技能工资制的建议和设想：实行职工部分收入直接同企业利润挂钩，建立适应市场经济要求的铁路岗位绩效工资制度，是铁路企业工资制度改革必然的发展趋势。

    关键词：岗位技能工资  岗位绩效工资  工资分配制度  经济效益挂钩

    目前铁路企业普遍实行了以岗位、技能工资为主体的结构工资制，这是在1993年底，为适应铁路改革发展需要，铁道部出台的《铁路企业岗位技能工资制试行方案》，在深化铁路企业工资制度改革方面迈出了重要的一步，确定了现行的岗位技能工资制度，主要由岗位工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资五个单元构成。这是为适应社会主义市场经济的需要，深化铁路企业工资制度改革，逐步理顺国家、企业和个人之间分配关系所采取的举措。与过去相比，新的工资制度更能体现按劳分配原则，体现了社会主义工资的保障和激励两个职能，一定程度上较合理地反映了劳动者不同劳动形态所应得的劳动报酬，该制度推行十数年来，对于调动广大职工的创业积极性、贯彻按劳分配原则、促进铁路发展，发挥了不可替代的积极作用。但随着经济社会的日新月异和铁路企业的飞速发展，岗位技能工资制度作为一种过渡性改革措施，在应对企业生产经营状况及宏观调控经济背景变化方面显得越来越不适应。现对现行岗位技能工资制谈谈自己的建议和设想，建立适应市场经济要求的铁路岗位绩效工资制度。

    现铁路企业执行的岗位技能工资制是按照“按劳分配”原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位工资和技能工资为主要内容，根据职工的劳动质量和劳动数量的实际劳动贡献大小，确定劳动报酬的一种基本工资制度，它是企业内部分配制度的主体和基础。技能工资是以职工劳动技能评价为基础，根据不同岗位对劳动技能的要求和职工实际具备的劳动技能水平，经考试考核确定的工资，是体现职工劳动能力的工资单元。它是根据工人或干部的技术、业务水平，专业理论和文化知识水平，实际操作和工作能力，并兼顾生产（工作）业绩，经考试考核而确定的档次和标准。现行岗位技能工资有如下优点：

    （1）合理拉开岗位差距，理顺了铁路企业内部不合理的工资分配关系，较好地解决了工资等级与技能水平、劳动付出与劳动成果相脱节的问题，有效地鼓励了职工努力学习技术，钻研业务，使之不断提高自身的业务素质和工作能力。

    （2）对职工技术业务水平和实际付出劳动量进行科学、定量的评价。根据职工或干部的劳动强度、劳动条件、劳动责任三个要素并兼顾劳动技能，综合测定一岗一薪，使工资随岗位而自然调节，激励职工创造更多的劳动成果，尽职尽责地完成本岗位（职务）工作。

    总之，岗位技能工资制的实施，在一定时期内发挥了工资的经济杠杆作用，通过对工资结构的调整，充分体现了不同岗位（职务）之间的劳动差别，并向生产第一线岗位、高技能高要求岗位和苦、脏、累、险岗位倾斜，按岗取酬，易岗易薪。  （使工资适度地向责任重、技术高、条件艰苦的岗位倾斜，）建立与社会主义市场经济相适应的工资分配运行机制，体现了社会主义工资的职能作用，保证企业分配自主权，有利于企业经营机制的转变，对调动职工积极性，确保安全和经营任务完成，起到了积极的促进作用。

    岗位技能工资制在实行过程中也暴露了一些问题，主要表现为：

    1、技能工资与职工的技术等级和技术水平相脱节。技能工资是反映职工技术和业务能力的工资单元，但现行技能工资对于职工学技术、钻业务的基本功能没有充分体现出来。技能工资只是1993年“工改”前标准工资的简单转化，一定程度上暴露出分配问题上仍存在平均主义，职工实际技能与所得工资等级不符的矛盾继续存在。参加工作晚的高级工的技能工资可能低于参加工作早的低级工的技能工资，同时参加工作的技术工人，技术等级不同，技能工资却相同，出现了工资高技能低等劳动报酬不合理现象。

    2、岗位之间利益均分的格局仍然存在。岗位工资没有区别同类别劳动岗位、职务因素客观条件影响而造成的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的劳动差别。岗位与岗位问，同一岗位问利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，岗位工资难以反映岗位工作的新变化。岗位工资在个人工资组成中所占比重最大，是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差，并兼顾劳动技能要求高低确定的工资，应该直接与岗位工作相挂钩。目前，岗位工资的既定性（即岗位工作内容的变化难以从岗位工资标准上得以体现），使得相当一部分岗位出现异动情况，或某个具体岗位发生了诸如工作内容增加、工作职责加强等变化时，岗位工资难以及时反映这种变化，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在，使得岗位工资的合理性受到了普遍的质疑。

  （3）工资分配没有与劳动力市场价格接轨。工资分配没有与劳动力市场价格接轨，导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工工资水平可能低于市场工资。工资分配不均，造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了企业的改革和发展。

  （4）职工工资收入与企业的经济效益脱钩。现行的岗位技能工资分配模式中，职工工资没有与企业的经济效益紧密挂钩，无论企业经营好坏、效益高低、职工的工资收入基本上没有与企业的经济效益同升同降，虽进行了二次捆绑考核分配，但捆绑部分总额相对固定，没有形成随单位效益好坏而直接上下浮动的格局，捆绑部分基本还原分配到个人，导致职工错误地认为，工资是国家给的，岗位技能工资是应得的，是自己的固定工资项目，考核只能走走形式，单位效益好不好是领导的事，与已无关。结果只能是工资的激励职能难以发挥作用，形成“个人收入年年增长，企业效益好坏与已无关”的现象。

  实行岗位效益工资制度是铁路企业工资改革的方向

  建立现代企业制度是国有企业改革的方向，与现代企业制度相适应的企业分配制度是岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等因素确定的岗位工资为标准，根据职工的劳动量（劳动质量和劳动数量）和效益（有效劳动量即社会承认的劳动量）确定劳动报酬的基本工资制度。岗位绩效工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了传统工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。

    岗位绩效工资制由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、特殊津贴等五个单元构成。

  基本工资：这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，基本工资不纳入考核，在职工待岗、下岗、长期病假时不需重新确定。基本工资不超过工资收入的20％。

  工龄工资：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。工龄工资单元占工资收入的10％左右。

    岗位工资：岗位工资是根据职工所在岗位责任的轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏和劳动技能要求高低而设置的工资，体现了岗位难易程度，所占比重较大，能够在岗位劳动评价的基础上，区别简单劳动和复杂劳动，既考虑不同岗位之间的劳动差异，又考虑同类岗位上的劳动差异。此外，为鼓励减员提效，充分体现多劳多得原则，可以把增加兼岗并职人员的兼职工资作为过渡措施，以后逐步修订职责范围，优化职能，提高工作效率。岗位工资也是岗位绩效工资制中体现按劳分配的主体单元，是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，岗位工资单元占工资收入的40～50％。以岗定薪，易岗易薪，以岗位为对象，在什么岗位就按什么岗位的履岗贡献大小奖罚计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗，在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。

    绩效工资：  这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，  是岗位绩效工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。绩效工资单元占工资收入的20％~30％。

    特殊津贴：国家规定的政府性津贴、职工所在地区不同及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补

    在绩效工资中，绩效工资主要由企业、部门、个人绩效工资组成。企业绩效工资根据上级上年度对企业经营目标的综合评价和当月经营目标完成情况确定，促进企业职工关心本企业经营目标完成情况。部门绩效工资，由企业对所属部门工作情况进行考评，依据部门完成指标。曜况和责任制考核结果计算部门的集体劳动报酬，激励部门加强经营管理，确保安全、路风、经营目标实现。个人绩效工资，根据不同层次确定不同的分配形式。管理层主要挂钩月度个人工作质量和年度绩效考讶成绩。既体现岗位工资性质，又体现个人业绩和综合评价。生产层主要采用计件工资或定额工资的形式，与工作量挂钩。同时强调质效并重，优质优价，在激励职工追求自身利益的基础上，为企业创造更多的效益。

    在绩效工资实施中必须强调以下两点：  一要制定统一的量化考核办法，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。业绩考核结果作茭员工当月绩效工资凭价的直接依据。从而实现了员工的收入与公司的彭益、单位、部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的1作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进彳亏奖惩。通过考核，实现了人事、劳动、工资三位一体的滚动淘汰制。二要建立健全绩效评价制度。要实现分配的公平性，则必须对单位和职1的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在试行岗位绩效工蝥制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具付要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献大小和奖励系数。

    岗位绩效工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动威果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。岗位绩效工资制能霜观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资单元中岗位工资、绩效工资比重加大比岗位技能工资更容易做到1资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾斜。实行岗位绩彭工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，可促进职工学乏技术，一专多能，勇挑重担，为企业多作贡献。岗位绩效工资制由于把各类津贴纳入职工的基本工资中，奖金纳入到绩效工资中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。

    研究和制定适合铁路企业可持续发展的岗位绩效工资制度是现代企业制度的要求，是适应市场经济体制的需要，是铁路企业工资改革能发展趋势。

    随着日新月异的知识经济时代的到来，企业传统的管理方式不断受到冲击，为适应变化的环境，将行业特点、内外部环境变化和岗位评伤等因素纳入薪酬分配体系将势在必行。